可能第一条有人看到了就会说，企业运营本来也就需要成本的啊，老板的钱也不是大水漂来的，也是一分分赚来的！ 这话说的没有错，但是我这里的不要怕花钱是从几个方面来说的，要知道钱绝对能提高成功的几率，买来试错的成本投入，买来不必要浪费的时间。 当然花钱还是主要还是为了建好自己的自有渠道（本文更偏向于线上），建立自有宣传推广渠道是目前众多，中小企业首先需要做的事情，第一，舍得花钱。

这不仅仅是因为流量贵的原因，还有自己渠道是自己生存发展的命脉原因，但下面我就具体来说一说怎么花钱，应该从哪里花钱。 1、人的成本投入是必须的人的成本投入包含两个方面，第一个是岗位成本的投入；第二个是团队成本的投入。 首先是岗位成本投入，我一直都不认同一个公司，特别是小公司重要的部门和岗位用低廉的新人； 但往往很多小公司偏偏出于成本控制的考虑原因，反而最喜欢使用那些新人（不能否认有些新人很厉害）。 这样做带来的后果往往很多本来应该被抓住的机会反而都被新人意外沉默了，给公司带来了巨大的，看不见的损失成本。 什么是重要的岗位？ 比如运营（增长）相关的岗位，比如招聘相关的岗位，比如公司只有一个人的重要岗位； 这些岗位给新人的话，造成的损失必然是巨大的。 只是现在看不见而已，有的时候错了，直接管理的老板可能还会以为也许事情本来就是这个样子的，甚至引起不必要的麻烦，但他们不明白人才方面，真的是一分钱一分货，至少有不少老的运营人员和HR他们的错误都是已经在其他的公司试验过了，多数来到你们公司后不会犯同样的错误。

 HR，我觉得是专业性和态度，她是公司人才探寻官，挖掘人才对她的要求其实还是蛮高的，无论是人格，知识，又或者其他的专业性；有些有能力的面试者脾气很怪，能力很强。 但是却不善和HR沟通，但不一定不适合公司的岗位，小企业求发展看的不是HR的要求，也不是老板的要求，而是岗位的要求和业绩目标的需求，但有的小公司HR的权利贼大，态度贼恶劣，专业素质贼低。 所以我觉得中小企业招人的时候，除了那种实在是不符合要求的，就算HR面试了一次，老板也最好在进行面试一次，另外面试的时候一定要清楚岗位的需求，设立的目的，多考考别人的专业性，别一直对着别人的家庭私人的事情一直问来问去，我是来面试的，不是来相亲的。 当然也不是说新人不可以，毕竟我也是从新人过来的（有的新人的确很厉害不得不承认），但对于中小企业来说，各种制度不完整的情况下，还是要用老人来给你建设一套完整的岗位系统，或带新人也可以，这样做可以降低更多公司看不见的沉默损失和更大几率的获取更多的机会，做出更适合目前情况的决定，一个新人来直接上岗，没有老人带的话，我只能说自求多福。

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